领导如何表扬下属

作为公司主管或经理，除了用和年终红包来奖励、感动员工外，还要善于用好一张“嘴”来调动员工的积极性，较有效的办法就是恰到好处地去表扬下属。下面学习啦小编告诉你领导如何表扬下属，一起来看看吧。
领导表扬下属的技巧
1、个人表扬和集体表扬
个人表扬是表扬成绩突出的某个人。集体表扬是对集体进行表扬，这种表扬应具备以下条件：集体作出了显明成绩;集体的成绩不是少数人努力的结果，大多数人对集体的成绩都有贡献。集体表扬的优点是可以培养人们的集体荣誉感和责任感，增进团结;其缺点是使荣誉分散，因此它常常与个人表扬结合进来运用。
2、表扬和公举表扬
对下属的成绩和长处给予肯定，叫表扬。这种表扬体现对下属的了解、尊重和信任，带有放心性。一般来说，群众是很重视对他们的评价的，他们常常根据表扬的多少，来评价自己在心目中的地位。公举表扬，就是由群众推举和评选，让群众代表去表扬某人某事。这种方法的好处是，能稳定受奖者在群众中的基础，可防“领导偏心”之嫌，更能成为群众自觉学习的榜样。
3、点人表扬和点事表扬
点人表扬是指表扬某个人，对他的为人处世、思想品德等进行全面肯定，这种表扬适用于树立先进、模范。点事表扬是指对某件做得好的事情进行正面评价，它不涉及某个人怎样，而主要评价某件事的成功与意义，这种表扬，要求把表扬事和评价人区别开来，对事不对人。即使做这件好事合表扬的基本要求，而且需要掌握具体的表扬方法。的人，过去犯过什么错误，或者现在毛病还很多，同样可以表扬这件事。当然这种方法只限于人民内部采用。
4、直接表扬和间接表扬
被表扬者在场，提出表扬，叫做直接表扬，又称为当面表扬。这种表扬方法的优点是表扬及时，产生效果快。间接表扬，就是当事人不在场，在背后表扬。当表扬者想表扬一个人，又不便当面提出时，可以在他的亲朋好友面前把他表扬一番，表扬的信息通过第三者间接伟到他耳中。人的心理常常是，厌恶别人背地讲他的坏话。但是很喜欢别人在背后讲他的好话。这比当面讲他的好话更能使他乐于接受。他会认为你的表扬是诚心诚意、公平无私的。因此，有时间接表扬的效果要比直接表扬更好。特别是下属对某有成见、有误解时，领导得多采用间接表扬，往往能消除成见和误解，融洽双方的关系。
5、当众表扬和个别表扬
当着众人的面表扬某人某事，叫当众表扬。对那些突出的好人好事，或带有方向性的良好行为，以及过去在群众中有不好影响，现在确有转变的人，采用当众表扬方法，常常能收到鼓励先进鞭策众人的效果。这种方法的不足之处是，如果表扬不得当，特别是大家也做了同样的事而未受到表扬时，便容易引起一些人的不服。因此有的人害怕当众表扬他，对这些人适合用个别表扬法。个别表扬就是没有第三者在场时，表扬某个人。对于害怕当众表扬的人，适合用这种方法。比如，对这种人只要拍拍他的肩膀说：“你的工作很卖力，也很认真负责。这件事做成功了，有你一份功劳。”这样个别表扬，他心里会感到对他是了解的，满意的，信任的。的这种表扬，不仅能使人上进，而且能沟*关系，融洽感情，起到当众表扬无法起到的作用。
表扬下属的注意事项
(1)讲究赞扬的场合
这里所说的讲究赞扬的场合，就是说要让赞扬更具隐蔽性。通常情况下，当着下属的面赞扬下属并非是较好的方法，有时还会让下属怀疑赞扬的动机和目的。如在下属面前赞扬另一个下属，就会让被赞扬者有一种想法，“是不是自己做错了什么，他在安慰我，在为我打气”。而如果增加了赞扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”将的赞扬传递到下属那里，就可能会收到更好的效果。一个有效的办法是，可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加真诚和可信，进而更加激发出自己的工作热情。
(2)赞扬下属的特性和工作结果
赞扬下属的特性，就是要避免共性;赞扬下属的工作结果，就是不要赞扬下属的工作过程。作为，在赞扬一位下属时，一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。如果对某位下属的赞扬是所有下属都具有的能力或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，也会引起其他下属的强烈反感。
与此类似，要赞扬的是下属的工作结果，而不是工作过程。当一件工作彻底完成之后，可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。相反，这种基于工作过程的赞扬，还会增加下属的压力，进而还会对的赞扬产生某种条件反射式的反感。果真如此，的赞扬也就成了弄巧成拙。
(3)赞扬应真诚，做到实事求是
领导得赞扬下属时，贵在实事求是。同时，的赞扬也应发自内心，不要为了赞扬而赞扬。如果下属感觉到是在故意地赞扬，就会认为是虚伪的，有可能会产生逆反心理，容易让下属感到与领导之间的距离，从而形成不信任感。
实际工作中，在赞美下属时，语言要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的积极性，影响今后工作中的态度。但是不适当地进步了下属的成就，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气地夸捧，那么也会产生不良影响。从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入“只见树木，不见森林”的迷雾之中，泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。更可怕的是，有时还会造成其他下属的心理失衡。因为，对于名不副实的“典型”，人们常会由不服气到猜疑，甚至讨厌。果真这样，不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力。甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。
因此，赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。这是因为，被赞扬的下属会由于的赞扬而把类似的事做得更好，也不会使其他下属产生嫉妒心理，反而会促使其他下属以这件事情作为以后的工作榜样。