建立合理的薪酬体系的步骤：

一、 工资分配模式多元化

职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在岗务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度(即岗位的“相对价值”)是影响员工工资收入的主要因素。

二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”

薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利，甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。企业在进行薪酬制度设计时，眼光不能局限于工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。

三、重视集体绩效与集体奖励

为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的痼疾，国内企业现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等企业在接受麦肯锡外部咨询时，薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。与此相适应，企业越来越重视对员工的绩效考核，一些企业恨不得对每岗位的员工都能实施完全量化考核。

四、在公开与保密之间做出适当选择

在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形：一是完全公开，即企业的薪酬*策，不同员工的薪酬标准、金额等完全公开;二是部分公开、部分保密，一般是企业薪酬*策公开(即“游戏规则”公开)，但每个员工的薪酬标准、金额保密;三是完全保密，即企业的薪酬*策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。

五、调动广大员工积极参与薪酬制度设计

制定薪酬制度通常被认为是管理层的特权。国外企业有时是害怕工会的集体讨价还价，而国内企业基本不存在这一顾虑。 

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